Naše 'Aha momenty' při zavádění OKR pro 50 týmů v celé Heureka Group

V rámci zavádění OKR do všech 50 týmů v celé Heureka Group jsme postupně naráželi na různé překážky, které nám bránily v kvalitní implementaci. Postupně jsme přicházeli na další a další souvislosti, které jsou ke správnému zavedení OKR do firmy naprosto klíčové. Nazvali jsme to ’Aha momenty’ a Lukáš s Markem je poprvé veřejnosti představili na našem OKR HeurekaDevs Meetupu, který jsme pořádali v Praze. Nyní se o ně podělíme i s vámi zde na blogu.

#1 Každý cíl musí mít smysl

• Objective musí mít jasně a jednoduše popsaný smysl. Někdy je hodně náročné, ale čím lépe to popíšete, tím více dává vaše práce smysl. Někdy díky tomu dokonce zjistíte, že něco smysl nemá.

#2 Podpora vedení je klíčová

• Těžko zavedete OKR zdola, pokud nemáte vedení s OKR mindsetem. OKR jsou hodně o focusu – a ten týmy nezískají, pokud vedení nebude respektovat kvartální OKR a budou zadávat úkoly týmům „bokem“.
• Je těžké opustit „projektový mindset“, určování co se přesně má udělat a kdy to bude spuštění – místo toho si řekněte, co je objective a nechte na lidech, jak toho dosáhnou.
• Vytvořte Fail safe prostředí – úspěch objectives není nikdy garantován, obzvlášť s ambiciózním přístupem.
• O smysluplnosti OKR musíte přesvědčit i vaše investory – nejlépe výsledky, což trvá, v našem případě skoro rok.

#3 Mindset a kultura musí být na OKR ready

• OKR podle nás vybízí k autonomii, ale ne všichni tu zodpovědnost chtějí.
• Musíte mít trvalou odpovědnost týmů za konkrétní produktové oblasti, jinak to nefunguje.
• OKR jsou o ambicióznosti, ale umožněte Fail safe prostředí.
• Upřednostněte outcome mindset (versus output).
• OKR se nemusí hodit do každého prostředí. Zvažte to. I když je firma na OKR ready, někteří to nedají.

#4 Zavádějte OKR postupně

• Nedokážeme si představit zavedení „big bangem“ do celé firmy.
• Začněte v týmech, které jsou k tomu nejvíce naklonění – u nás např. produkt/vývoj a postupně přidávejte další týmy a oddělení – u nás např. marketing, sales. Poté v nějaké další fázi dotáhněte OKR do zbytku firmy.
• Tento postup je klíčový pro přesvědčení jak managementu, tak všech lidí ve firmě.
• Začněte na týmové úrovni, pak až řešte OKR na celofiremní úrovni.

#5 Důležitá je vyjasněná vize firmy

• Všichni musí vědět kam jdete, aby mohli hledat smysl.
• Pozor na to, možná si myslíte, že to všichni ví, ale špatně nebo málo to komunikujete.

#6 OKR versus KPI, improvement versus BAU

• Když jsme postupně zaváděli OKR do firmy, začali jsme narážet na to, že některé týmy říkaly, že pro ně OKR nejsou vhodná. Šlo hlavně o „supportní“ týmy, co řeší hodně operativy. Všechny týmy ale řeší nějakou operativu. Někdo méně, někdo více. Nazvali jsme to business as usual (BAU). Vedle toho stojí OKR, která jsou hlavně o inovaci a posouvání věcí někam dál. Každý tým musí řešit inovaci. Tomu říkáme improvement.
• Pointa je, že OKR jsou tady od toho, abyste řídili improvement a KPI jsou tady od toho, abyste věděli, že vše ostatní funguje jak má. Potřebujeme oboje, jen u každého týmu se může lišit podíl práce na OKR a na KPI.
• Marek se na toto téma rozepsal v minulém článku.

#7 Nejlepší škola je někoho něco učit

• Vyzkoušeli jsme si to při zavádění OKR. Připravili jsme několikadenní online workshop pro 60 leadů z celé Heureka Group a předali jsme jim potřebné know how k tomu, aby to potom mohli předat dál do svých týmů. Udělali jsme tak z lidí ve firmě další učitele. Zároveň jsme se sami hodně naučili.
• O workshopu jsme již psali zde nebo zde a taky zde.

#8 Najít smysluplné metriky je někdy těžké, ale vyplatí se to

• Doteď hodně bojujeme s tím, jak si správně nastavit key resulty, aby byly měřitelné.
• Lidi mají tendenci dělat taskové key resulty, které jsou true/false. Vedeme je k tomu, aby místo toho použili nějakou metriku – zlepšilo to něco?
• Najít správnou metriku je těžké a někdy je težké ji i změřit – nejsou data, nemáte na to nástroje…